Praten over aanspreken is één, het daadwerkelijk doen is iets anders. Het is gewoon (dood)eng. Uit mijn onderzoek naar aanspreekgedrag in Nederlandse organisaties blijkt dat 42 procent van de managers zegt eigenlijk vaker te moeten aanspreken, 62 procent geeft aan te vinden dat zijn of haar collega’s dat vaker zouden moeten doen en 37 procent zegt zelf vaker aangesproken te willen worden op het eigen gedrag. 80 Procent stelt aanspreken uit en slechts 20 procent zegt in staat te zijn blijvende gedragsverandering voor elkaar te krijgen.
Hoe komt het toch dat we het zo veel minder doen dan we eigenlijk denken dat goed is? En dat het effect te wensen overlaat? In mijn vorige artikel beschreef ik zes verklaringen. Samengevat; het zit niet in onze aard. Niet het geven van kritische boodschappen ...
Het beschrijft mijn eigen worsteling. En ook mijn ervaringen als externe met teams die zeggen high performance na te streven (effectief, efficiënt en energiegevend samenwerken om klantambassadeurs en goede resultaten te bereiken) en gefrustreerd raken door gedragingen van zichzelf en collega's.
Het is een o zo belangrijk kenmerk van allerlei basisprocessen in organisaties (samenwerking, communicatie, conflicthantering, besluitvorming, leiderschap...) en we hebben het er vrijwel nooit over in onze opleidingen en in ons werk. Door het te expliciteren, halen we het uit de hoek van schaamte en moedigen we elkaar aan wat kwetsbaarder te mogen zijn om te experimenteren, leren en verbeteren.
Ik ben het helemaal met je eens: 'cultuur' dat zijn wij, dat is de manier waarop we in de praktijk van alledag met elkaar om gaan. Door hier expliciet aandacht aan te besteden en -met jouw tips- hiermee te gaan oefenen zal het met vallen en opstaan en met wat meer luchtigheid ;-) uiteindelijk lukken.
Nogmaals dank. Hartelijke groet, Ingrid
Ik las in je biografie dat je inmiddels héél duidelijk hebt gekozen voor 'het benoemen' van zaken die al te lang vermeden worden. Ik ben blij dat zulke mensen opstaan. Want dát er nog teveel verhuld, genegeerd, ontkend, gebagatelliseerd en verzwegen wordt staat bij mij als een paal boven water. Ook ik heb daar heel bewust de keuze in gemaakt om bewust te benoemen wat er werkelijk speelt in de onderstroom van organisaties m.b.t. Mentaal Verzuim.
"Waarom moet 'aanspreken' altijd over ONgewenst gedrag gaan?"
Gewenst gedrag belonen schijnt pedagogisch veel effectiever te zijn en ongewenst gedrag kan je beter negeren (NB ook bestraffend toespreken is een vorm van aandacht krijgen en als je aandacht niet op een positieve manier krijgt dan maar negatief, werkt altijd, denkt het kind na een tijdje).
Een kritiekpunt schijnt ook beter te beklijven na het noemen van positieve dingen ...
Hoe onhandig zijn we niet in het geven en in het ontvangen van complimenten of waardering? De gedachte 'wat wil die van me met dat geslijm?' komt zomaar op ..
En het maakt opnieuw duidelijk, waarom het zo moeilijk is om open en eerlijk in een organisatie met elkaar om te gaan. Maar ook dat de schrijfster na twintig jaar in de praktijk en drie jaar onderzoek volmondig 'ja' kan zeggen op de vraag of het zin heeft om te streven naar een (open) aanspreekcultuur.
Gytha Heins: heel erg bedankt voor dit juweel!
Willem Koerselman: bedankt voor het delen op LinkedIn.
Heel motiverend om op het spoor van betrokkenheid binnen organisaties voort te gaan en bruggen te blijven bouwen tussen medewerkers en leidinggevenden.
Een klant, directielid van een grote oliemaatschappij, gaf de feedbackvraag aan de klant (want ze zijn best wel eng soms...) ooit op bijzondere wijze extra glans door alle medewerkers de opdracht te geven actief feedback te gaan vragen aan klanten.
Hij maakte het nog wat spannender; hij wilde dat zijn medewerkers feedbackvragen gingen stellen die ze liever niet durfden te stellen. Zijn overtuiging: in die antwoorden zitten onze grootste verbeteringen!
Veel dank voor jullie hartverwarmende complimenten en constructieve feedback. Beide geven aan hoe belangrijk dit onderwerp is en helpen mij verder in het onderzoek. Ik ben blij dat steeds meer leidinggevenden de moed hebben te vertellen dat het voor hen lastig of spannend is. We kunnen elkaar helpen door te delen wat werkte en wat niet. Wouter en Hans (Lekkerkerk); complimenten zijn inderdaad minstens zo belangrijk als de lastige boodschappen. Ook dat komt uit mijn onderzoek naar voren. Ik pleit graag voor een constructieve samenwerking, waarin de moeite wordt genomen oprechte, concrete en op maat gesneden complimenten te maken én goudeerlijk en glashelder te zijn over zaken die je irriteren of frustreren. Hoe (on)terecht of (on)handig ook. Het gaat over bespreken van gewenst én ongewenst gedrag. Dat is wat mij betreft échte openheid.
Hartelijke groet,
Gytha